دارا افتخاری ملکی
پژوهشگر حقوق عمومی
پژمان غفوری
مدرس دانشگاه
فرهنگ سازمانی که پیوند نزدیکی با فرهنگ عمومی جامعه دارد عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب میشود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتار نامطلوب و یا ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است.
فرهنگ سازمانی در قالب مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشههای اعضاء سازمان تاثیر میگذارد و میتواند به عنوان سرچشمهای برای دستیابی به محیط سالم سازمان و یا فضایی که ترویجکننده فساد در سازمان است به شمار آید. که این مصداق بارز سخن (رهبرمعظم انقلاب اسلامی) در یکم فروردین ۱۳۹۳ میباشد که من باب فرهنگ فرمودند:”فرهنگ در یک جامعه و یا سازمان مانند هوا میباشد که چه بخواهیم و چه نخواهیم باید تنفس کنیم لذا اگر تمیز باشد باعث نشاط و کامیابی میگردد و اگر آلوده باشد اثر سو و مخرب بر آن جامعه یا سازمان خواهد داشت”.
لذا فرهنگ سازمانی موضوعی است که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی سهم به سزایی دارد. و به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاد دانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریهها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی بوده است.
فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای است که نقش گرفته از سیاستها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است که نقش مهمی در ارتقاء و بهبود سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.
فرهنگ، سازمان و اعمال آن را راه اندازی می کند. آن چیزی شبیه”سیستم عامل” برای سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس عمل کردن هدایت می کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد. برای مدیران و پژوهشگران مسئله شناخت فرهنگ سازمانی همواره دارای اهمیت فراوان است. در بیست سال گذشته به دلیل رشد شتابان صنعت و بازرگانی در بسیاری از کشورها، فرهنگ درسازمانها به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده موثر در این پیشرفت شناخته شده است و گروهی از پژوهشگران به بررسی آن پرداخته اند.
فرهنگ مهم است. زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی(که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. لذا با اهرم فرهنگ در سازمان، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار و پا برجا کرد. فرهنگ در سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد.
در حالت سطحی فرهنگ خود را به صورت سمبلها (نمادها)، شعارها، زبان، رفتارها، داستانها و تاریخ، کد لباس، افسانه ها، آداب و رسوم و مراسم(جشن و عزاداری)نشان می دهد. اما در زیر این نشانه های مشهود فرهنگ، ارزش های محوری، باورها، مفروضات مشترک هر کارمند که معرف فرهنگ سازمان است قرار دارد. انتظار نداشته باشیم که فرهنگ سازمانی به آسانی با تغییر و بازسازی طرح دفترخود با تکرار داستانهای قهرمانی برای کارکنان تغییر کند. اینها ممکن است تا حد معینی کار کنند اما قطعاً خیلی با اینکه بر قلب و دل آنها و همچنین بازار پیروز شویم فاصله دارد. آنچه که نیاز داریم تحلیل عمیقتر و بازتاب ژرفتر باورها و مفروضات جمعی کارکنان می باشد. تنها زمانی این مورد را عمیقتر درک کنیم می توانید گامهای مناسبی را برای تقویت فرهنگ سازمان خود و اثربخشی آن برداریم. فرهنگ سازمانی مجموعهای از اعتقادها، باورها و ارزشهای مشترک است که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان آن را نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. (۱۹۸۲،Peter & Waterman) به طوری که اکثر کارشناسان رفتار سازمانی اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی یک دست ناپیدا است که افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. لذا فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان به شمار میرود و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن پویایی و بهروری آنان و بقا سازمان میباشد. پس شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
پیشینه فرهنگ سازمانی
با وجود قدمت مطالعات سازمانی، استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی موضوع جدیدی هست و تقریباً به اوایل قرن بیستم برمی گردد. ریشه این پدیده را میتوان در نظریات مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی جستجو نمود. در سال های۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ هم التون مایو و هم چستر بارنارد اهمیت هنجارهای گروه کار، احساسات، ارزشها و عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار را با توضیح دادن ماهیت و کارکردهای سازمانهای غیر رسمی مورد تایید قرار دادند این پژوهشها از یک پایه تئوریک جامع و یک پارچه برخوردار نبوداند و بسیاری از عوامل مهم در مطالعات سازمانی را در بر نمیگرفتند اما انتشار این مطالب اهمیت مطالعات فرهنگ سازمانی را افزایش داد. (Hoy & Miskel, 2008)
در اواخر دهه ۱۹۶۰ بود که پژوهش در این زمینه از حالت رکود نسبی بیرون آمد و به صورت پاره ای از مطالعات سازمانی و مدیریت درآمد. در این برهه از زمان بود که محققین آمریکایی و انگلیسی توجه دانشمندان برجسته جهان را به این مقوله جلب کردند. تا جایی که مک گری گور برای نخستین بار فرمهایی جهت تشخیص فرهنگ سازمانی بر اساس مطالعات هاثورن را پیشنهاد داد. او معتقد بود که بسیاری از مدیران تصورات اشتباهی در مورد کسانی که برای آنها کار میکنند دارند.
در سال ۱۹۶۹ کارل ویک کتابی را تحت عنوان روان شناسی اجتماعی اداره ی سازمان منتشر کرد که بسیار اثرگذار بود در سال ۱۹۷۶ آلن و زیک واژه فرهنگ شرکتی را به کاربرد و از این راه مهمترین بنیان نظری برای بررسی فرهنگ سازمانی را فراهم آورد.
اما میتوان گفت که از دهه ۱۹۸۰میلادی به این طرف نگرش مدیران و محققان نسبت به سازمان تغییر کرده بدین طریق که از این دهه به بعد فرهنگ سازمانی به عنوان یک حوزه برجسته در مطالعات و نظریات مربوط به تئوری سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفت.
نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در قالب کلی تحت عنوان اثربخشی سازمانی، توسط نویسندگان و پژوهشگرانی نظیر پیترز و واترمن و دیل و کندی (۱۹۸۲) بیان شد و سپس کاتر و هسکت (۱۹۹۲) با تاکید بر اهمیت تناسب بین سازمان و محیط پیرامون آن و ضرورت انطباق پذیری سازمان، این مفهوم را توسعه دادند. علاوه بر این تعداد قابل توجهی از پژوهشگران نظیر هافستد و شاین ، از نگاه مدرنیستی حاکم بر جریان غالب تئوری سازمان به موضوع فرهنگ سازمانی نگریسته و توجه گسترده ای به این مقوله به عمل آوردند. این افراد معتقدند با نگاه کارکردگرایانه نسبت به فرهنگ، میتوان از آن به عنوان ابزاری برای کنترل رفتارها، ترویج رفتارهای مطلوب و دستیابی به عملکرد بهتر در سازمان استفاده کرد در نتیجه معتقدند در سازمان باید فرهنگ را مدیریت کرد. (۱۹۸۵،Frost et al)
مفهوم وتعاریف فرهنگ سازمانی
به ندرت افرادی پیدا میشوند که سازمانی را تجربه نکرده باشند. مدرسه، باشگاه، تیمهای ورزشی، انجمنهای خیریه و هم چنین سازمانهای بزرگ اداری ازجمله این سازمانها هستند به موازات آن که افراد برای فعالیت و تماس به سازمانها وارد میشوند با آداب لباس پوشیدن در آن سازمان، داستانهایی که مردم در باره نحوه کارکردن میگویند، قوانین و روشهای اداره سازمان، روابط سازمان، نحوه تشریفات و مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطایف آن که فرهنگ آن سازمان را تشکیل میدهد که اعضای داخلی سازمان آن را میفهمند آشنا میشوند. فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر میگذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی بهترین شیوهها برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روشها برای هماهنگی و تقویت فرآیندهای درون یک سازمان بهترین شیوهها جهت حل مسائل و نیز فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش میدهند. از این رو ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر میگردد.لذا یکی از راهبردهای اساسی سازمان، فرهنگ سازمانی است و شاید مهم ترین رسالت مدیران، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب است. اهمیت فرهنگ سازمانی این است که مدیران کشور در حال حاضر، بیش از پیش قدرت و آثار جادویی فرهنگ را بر رفتار کارکنان را لمس می کنند. و همچنین به اهمیت شناخت این مهم برای باقی ماندن در میدان رقابت و یا سبقت گرفتن از دیگر سازمان ها، پی بردند. تا جایی که رابرت کویین می گوید: برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی به سادگی یک عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلند مدت سازمان است. متاسفانه در بسیاری از سازمان ها، پرورش فرهنگ سازمانی به عنوان مهمترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست. درحالی که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در هر سازمانی پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست.
تا جایی که بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها و یا گرو های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند.
در ضمن در باب تعریف این واژه از آنجایکه فرهنگ سازمانی همانطور که اشاره کردیم پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، به این معنا که تعریفی به طور عام که مورد پذیرش همگان واقع شده باشد وجود ندارد. لذا از فرهنگ سازمانی همچون فرهنگ و سازمان به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است که در ادامه به چند مورد از آن به نقل از برخی بزرگان این عرصه میپردازیم:
جرج گردن
فرهنگ سازمانی نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان است که بطور گسترده رعایت میشود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر میشود.
دیل وکندی
فرهنگ سازمانی روشهای انجام کار در سازمان بر اساس ارزشهای اساسی حاکم در آن سازمان میباشد.
پیترز و واترمن
یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و هم بستهای که با مفاهیم نمادی چون داستانها کلامها اسطورهها وضرب المثلها منتقل میشود.
چارلز اورایلی
فرهنگ سازمانی یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه است که در برابرنظام نظارت رسمی قراردارد.
استانلی دیویس
فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزشها و باورهای مشترکی میشمارد که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم میبخشد.
کریس آرجریس
فرهنگ سازمانی نظامی زنده است که در قالب رفتاری که مردم درعمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر پایه آن به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می شود.
مک نامارا
فرهنگ سازمانی عبارتست از شخصیت سازمان که شامل مفروضات، ارزشها، فرمها که نشانه های هویدای اعضای سازمان و رفتارشان می باشد که به وسیله اعضای یک سازمان درک می شوند. (Mcnamara, 2002)
ادگار شاین
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد میگیرند و چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس بهصورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود.
اسنفین رابینز
فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند و به عبارتی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. (رابینز، ۱۳۸۳)
شکل گیری و ادامه حیات فرهنگ سازمانی
نیروهای موقعیتی و شخصیتهای کلیدی فرهنگ سازمانی را شکل میدهند. نیروهای موقعیتی عبارتند از ماموریت سازمان، ساختار سازمان و هر آنچه که برای موفقیت سازمان ضروری است از جمله کارایی کیفیت اعتماد پذیری خدمات مشتری نوآوری وفاداری و… است. در مرحله شکلگیری سازمان انرژی بسیار زیاد ی توسط شخصیتهای کلیدی و هم چنین کارکنان به سازمان آورده میشود. سیتمهای پاداش سیاستها روشهای انجام کار قوانین و مقررات ماموریتها و نظایر آن تدوین و مستند میشوند و همه اینها پایههای ابتدایی فرهنگ سازمان را ایجاد و تثبیت میکند زیرا این اصول و استانداردها رفتارها و نگرشهای مطلوب سازمان را مشخص میکند. (۱۹۸۴،kilman)
نیروهای موقعیتی تحت شعاع اقدامات شخصیتهای کلیدی سازمان از جمله موسسین سازمان و اهداف اصول ارزشها و به ویژه رفتارهای قرار میگیرند که با آنها با خود به سازمان میآورند و بدین نحو کارکنان میآموزند که از آنها چه انتظاری میرود و آنها چگونه باید باشند به جز قدرت سنتی موسسین سایر مدیران ارشد نیز بر فرهنگ سازمان تاثیر میگذارند کار کنان نیز از رویدادهای حیاتی که از اقدامات مدیریتی ناشی میشود در ذهن خود یادداشت بر میدارند این رویدادها که به مانند ضرب المثل در ذهن اعضای سازمان حک میشوند نشان میدهند که انتظارات واقعی سازمان چیست و چه چیزی واقعا در جهتگیری سازمان به عنوان قانون نانوشته نقش ایفا میکند. (۱۹۹۳،Trice)
پس از اینکه فرهنگ سازمان شکل گرفت، باید اقدامات متعددی صورت پذیرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغییر اساسی و یا ضعف و نابودی نگردد، چرا که این احتمال وجود دارد که پس از شکلگیری آن به پدیدهای مستقل و فارغ از دلایل وجودی اولیه و اقداماتی که آن را شکل بخشیده است تبدیل گردد، در این هنگام فرهنگ سازمان از استراتژیهای رسمی سازمان، ساختار سازمانی، سیستمهای جزا و پاداش فاصله میگیرد و به تدریج که سازمان گسترش یافت و سیستمهای جدیدی تعبیه و جایگزین شد و روابط مدیریت و کارکنان از کانالهای تنگ سلسله مراتب رسمی اختیار جریان گرفت، کارکنان جدایی خود را از مدیریت احساس کرده و بیخبری مدیران از زیر مجموعه نیز به لحاظ حجم عظیم امور اجرایی آغاز میشود، در این شرایط کارکنان به تدریج از فرهنگ اولیه سازمان فاصله میگیرند.
در چنین شرایطی فرهنگ اولیه از ماهیت خود تهی شده و ممکن است تبدیل به فرهنگ جدیدی با ویژگیهای متفاوت و یا بعضاً متضاد با فرهنگ اوّلیه شود با این ویژگیها به صورت فرهنگ غالب سازمان در میآید.
جهت احتراز از چنین رویدادی در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازمانی مدیران و مسئولان باید تدابیری بیندیشند تا تحت هر شرایطی میان آنان و اعضاء سازمان فاصله نیفتد و ارزشهای سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.
بطور خلاصه تدابیری که میتوان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته میباشند:
۱-تدابیری که بایستی در جهت هم سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
۲-گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.
۳-تدابیری جهت زنده نگاه داشتن هنجارها و ارزشهای مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمدهاند.