در این مرقومه کوتاه درصدد نقد قوای حاکمه نیستیم. اما آموزش در امور صنفی حقیقتاً در برهه‌هایی از زمان ضرورت می‌یابد. به دلیل مرور زمان دانسته‌ها کهنه می‌شوند و عادت بر سعادت شغلی سایه می‌اندازد. برای پرهیز از روزمرگی و افزونی روزآمدی لازم است با اعضاء صنف در مورد چشم‌اندازهای بلند مدت در زندگی حرفه‌ای کار شود تا بتوان تاثیر پیشرفت شغلی آن‌ها را بر سازمان (در این جا مرکز وکلاء، کارشناسان رسمی و مشاوران خانواده قوه قضائیه) و امور مبتلابه مردم در دراز مدت مشاهده کرد.
در این حوزه یک اصل مهم باید سرلوحه عملکرد قرار گیرد: یادگیری یک اتفاق یا عامل قهری نیست و باید به گونه‌ای باشد که با زندگی کاری (شخصی) وکیل یا کارشناس ادغام شود. همواره باید در نظر داشت آموزش اضافی یا تکراری باعث تضعیف روحیه وابسته سازمانی می‌شود، لذا اصلح است به جای طرح نکات تکراری مطالب روز و مناسب و قابل استفاده به صاحب منصب مربوطه آموخته شوند.
فراموش نکنیم پیشرفت و ارتقاء یک روزه و با یک سخنرانی یا یک مقاله به دست نمی‌آید بلکه امری هر روزه است. اگر به عضو زیرمجموعه کمک کنیم تمرین مستمر داشته باشد، به او برای تحقق اهدافش و تبدیل شدن به فردی موثر و با ارزش در سازمان کمک کرده‌ایم.
جنبه فایده‌رسانی آموزش بایستی حتماً مورد توجه طراح آموزشی قرار گیرد. اگر دوره‌ای تعریف شود که در حرفه شاغل هیچ تاثیری ایجاد نکند فقط اتلاف وقت و هزینه است. برای مثال با فراخوان وکالت تخصصی که با توجه به اعلام علاقمندی اشخاص درنظر گرفته شده باید دوره‌های آموزشی در راستای همان تخصص تبیین شوند. وکیلی که علاقمند به امور جزایی است و در این زمینه بیشترین فعالیت را دارد به بهترین شکل ممکن می‌تواند از کارگاه بررسی قانون کاهش حبس تعزیری استفاده کند اما گذراندن همین کارگاه برای وکیلی که در زمینه دعاوی ثبتی بیشترین پرونده را دارد فقط از روی اجبار خواهد بود و بهره آموزشی آن ناچیز است. او باید بیش از یک ساعت از زمان بهره وری مفیدتری را به مشاهده کلیپ آموزشی این کارگاه اختصاص دهد که هم از حیث صدا، هم از جنبه چیدمان صحنه و هم از حیث مجریان برگزاری قابل انتقاد است. رایگان بودن دوره‌ها انگیزه کافی برای شرکت در این کلاس‌ها ایجاد نمی‌کند و مرکز را از هدف تشویقی و انگیزشی خود دور خواهد ساخت.
درواقع بسیاری از آموزش‌ها مانند تکالیفی هستند که کسی علاقه‌ای به انجام آن‌ها ندارد پس باید یادگیری برای اشخاص ارزشی واقعی داشته باشد. یک بده بستان آموزشی موفق مانند یک تعامل اقتصادی سودمند باید دوسر برنده داشته باشد.
راه بهتر این است که خودآموزی را گسترش دهیم. یعنی وکیل یا کارشناس را به نحوی تشویق کنیم تا خود به دنبال آموزش و یادگیری باشد.
پیشرفت حرفه‌ای به مراتب امری مهم‌تر از انتقال یک توده از اطلاعات قدیمی یا جدید است. فعالین اجتماعی خصوصاً در حِرفی مانند وکالت باید به افرادی تبدیل شوند که با رضایت با شرکت در این دوره‌ها از استعداد خویش برای رسیدن به اهداف شغلی و شخصی استفاده می‌کنند.
هر نقدی همراه با راه کار منطقی و مناسب ولو در قالب پیشنهاد زیبنده‌تر است. بر این مبنا می‌توان پیشنهاد کرد تا ابزارهای آموزشی و کمک آموزشی با زیبایی (محتوای رنگی و شفاف) و با کیفیت مناسب و سهل الوصول (امکان دانلود) طراحی شوند تا ارتباط مرکز با افراد زیرمجموعه‌اش همیشه پرهیجان و نشاط انگیز و مستمر باشد.
بهترین زمان برای یادگیری نکات جدید در لحظه انجام کار است. تلاش کردن بخشی از فرآیند یادگیری است. نحوه اطلاع‌رسانی به صور گوناگون به ویژه ارسال پیامک به گوشی همراه وکیل یا کارشناس نشان می‌دهد که برای اعضاء مرکز احترام قائلیم. باید برای کارمندان الگو بود و به آن‌ها اطمینان داد فراز و نشیب‌هایی در امر آموزش وجود دارند که مراحل غیرقابل‌اجتناب در راه موفقیت هستند. به عبارت دیگر مشکلات استفاده از سامانه‌های ارتباطی را در بخش‌هایی که دچار مشکل هستند حتماٌ باید یادآوری کرد. این موارد مقدمه اعتماد‌سازی و تشویق به شمار می‌روند.
در این جا بد نیست به نمونه‌ای از عملکرد قوه مجریه در باب توان بخشی حرفه‌ای کارکنان دولت اشاره کنیم. به منظور توانمندسازی و ارتقای سطح دانش، بینش و مهارت کارکنان دولت، معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور در بخشنامه ای، همه دستگاه‌های اجرایی را مکلف کرده تا نسبت به اجرای نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی اقدام کنند. بخشی از این دستورالعمل (نظام نامه) را می‌خوانیم:
در اجرای ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده ۲ آیین نامه اجرایی فصل نهم قانون مذکور، به منظور توانمندسازی و ارتقای سطح دانش، بینش و مهارت کارمندان دولت، نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور در قالب بخشنامه شماره ۱۸۳۴/۲۰۰ مورخ ۳۰-۱-۱۳۹۰ به تمام دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون فوق‌الذکر برای اجرا ابلاغ گردید و متعاقباً برخی از موارد طی اصلاحیه‌های شماره ۱۸۸۱۹-۹۲-۲۰۰ مورخ ۱۴-۱۱-۱۳۹۲ و ۱۴۵۰۹۹ مورخ ۲۰-۱۱-۱۳۹۳فناوری اطلاعات)، ۸۳۰۷۸ مورخ ۱۴-۵-۱۳۹۴، ۳۹۴۷۵۴ مورخ ۹-۱۲-۱۳۹۴ به نظام مذکور افزوده یا اصلاح شده است. اهداف این نظام نامه را می‌توان در موارد ذیل خلاصه کرد:
افزایش اثربخشی و کارایی در ارائه خدمات دولتی از طریق توسعه دانش و مهارتهای متصدیان مشاغل
ارتقاء سطح‌کیفی سرمایه‌انسانی بخش دولتی از طریق افزایش سطح توانایی دانش و مهارت کارمندان دولت
توسعه آگاهی‌های عمومی کارمندان دولت در ابعاد مختلف فرهنگی و اجتماعی
توانمندسازی و توسعه مدیران جهت ایفای مؤثر نقشها و وظایف مدیریتی
آماده‌‌سازی کارمندان دولت از بعد دانش، مهارت و شایستگی شغلی برای ارتقاء به رده‌های شغلی بالاتر
مطالعه این نظام نامه به نشانی‌هایی که در بالا آمد به عموم علاقمندان پیشنهاد می‌شود. هرچند وکلا و کارشناسان رسمی کارمند رسمی دولت محسوب نمی‌شوند اما می‌توان از الزامات مفید دستگاه‌های اجرایی برای ارتقاء حرفه‌ای این گروه فعال در جامعه قضائی گرته‌برداری کرد.
البته راه کارهای تشویقی مستتر در این پروژه قطعاً افزایش گروه شغلی یا منصب بالاتر است و از این آیتم‌ها نمی‌توان برای تشویق وکلای پایه یک و کارشناسان با بیش از ده سال سابقه (سنوات مفروض) بهره جست لذا نکته کلیدی که مسئولان زحمت کش مرکز را کمی به تکاپو وا خواهد داشت این که چه تدابیری برای ایجاد انگیزه موثر در بین اعضاء شریف مرکز به منظور خودآموزش گرایی اتخاذ خواهند کرد. یک رویکرد هم این است: کافی است بچه متولد شود. خودش بزرگ می‌شود!
در یک کلام، باید نیاز سنجی کنیم و اشخاص را واداریم برای رفع نیاز حرفه‌ای خود طلبه آموزش شوند. وقتی وکیل یا کارشناس هیچ راهی به جز مراجعه به سامانه عدل ایران نداشته باشد به دنبال شیوه نامه آموزشی مربوطه خواهند رفت و نیازی به گروگان‌گیری
(پروانه کار) نیست.
